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Bild von Sebastian Herrmann auf Unsplash 

In meinem letzten Beitrag „So pusht du deine Kooperationen“ habe ich über Kooperationen, also über die Zusammenarbeit von Unternehmen, gesprochen und welche Regelungen für die Basis einer solchen Zusammenarbeit wichtig sind. Ein guter Vertrag ist eine gute Grundlage für eine solche Kooperation, damit es für beide Seiten zu guten Ergebnissen kommt.

Umgang mit Streitigkeiten

Leider jedoch kommt es auch mit dem besten Vertrag zuweilen zu Streit zwischen den Parteien. Die Frage stellt sich dann jedoch wie mit einem solchen am besten umgegangen wird: konstruktiv oder destruktiv.

Unter konstruktiv meine ich, dass die Parteien nach einer Lösung suchen, die tatsächlich den Streit auf einer Sachebene löst. Mit destruktiv meine ich, dass jede Partei versucht, in dem Streit „zu siegen“ und dabei möglicherweise sogar die andere Seite zu schädigen.

Der konstruktive Weg

Welchen Weg ich vorschlagen würde, sollte klar sein. Der konstruktive Weg ist in meinen Augen der ungleich sinnvollere. Denn zum einen sorgt er dafür, dass sich die Parteien nicht persönlich angehen, sondern den Streit als das sehen, was er meinem Verständnis nach tatsächlich ist: eine Meinungsverschiedenheit, die sich als Hürde in der weiteren Zusammenarbeit darstellt. Wenn es gelingt, diese Meinungsverschiedenheit in der Sache zu lösen, ohne den Streit auf eine persönliche Ebene zu heben, dann besteht die Chance, die bestehende Zusammenarbeit fortzusetzen. Der destruktive Ansatz führt hingegen dazu, dass „der Boden verbrannt wird“ und die Parteien nichts mehr miteinander zu tun haben wollen.

Wie gelingt konstruktive Streitbeilegung

Es stellt sich nun die Frage, wie eine konstruktive Streitbeilegung gelingen kann. Ganz wichtig ist es an dieser Stelle hervorzuheben, dass dieses Thema natürlich sehr komplex ist und ein Artikel wie dieser nur Ansätze bieten kann. Allerdings kann ich aus meiner Erfahrung sagen, dass zwei Aspekte immer wieder eine Rolle spielen, die ich deshalb im Rahmen dieses Artikels ansprechen möchte: es geht zum einen um einen klaren Regelungsgehalt, zum anderen um das Berücksichtigen des menschlichen Faktors.

Wusstest Du, dass…

“Ist einmal das Eis gebrochen, fließen die Worte der Versöhnung.“

Katharina Eisenlöffel

österreichische Schriftstellerin und Aphoristikerin, https://www.zitante.de

Erhebliche Effizienzsteigerungspotenziale ließen sich realisieren, wenn in Unternehmen Konflikte konstruktiv gelöst würden. Dies zeigt eine Online-Befragung von Professor Dr. Martin-Niels Däfler, der an der FOM Hochschule Frankfurt/Main lehrt. Die Ergebnisse dieser Online-Befragung sind auf der Webseite der GFDK abrufbar.

Auch karrierebibel.de hat sich mit dem Thema Konfliktmanagement auseinander gesetzt und sehr interessante Fakten und Tipps veröffentlicht.

Die klare Regelungsgrundlage

Mit dem klaren Regelungsgehalt ist gemeint, dass klar ist, auf was sich die Parteien überhaupt geeinigt haben. Das klingt im ersten Moment banal. Aus meiner praktischen Erfahrung weiß ich jedoch, dass dem nicht so ist. So wird bei der Gestaltung der Verträge, die einer Zusammenarbeit zu Grunde liegen, oftmals nicht sorgfältig genug gearbeitet. Aspekte, die für eine Zusammenarbeit eine Rolle spielen, werden nicht ausreichend geregelt, teilweise auch deshalb, weil sie nicht als regelungsbedürftig angesehen werden. Immer wieder höre ich in diesem Zusammenhang: „Das ist doch allen Beteiligten klar!“. Das mag in dem Moment, als dies gesagt wurde, sogar stimmen. Aber was passiert, wenn neue Beteiligte hinzukommen, neue Geschäftsführer oder neue Mitarbeiter? Ist denen auch alles klar? Und was passiert, wenn neue Aspekte der Zusammenarbeit hinzukommen, die vielleicht aus Zeitdruck, oder weil der Aufwand gescheut wird, nicht geregelt werden? Dann wird aus einem „Das ist doch allen Beteiligten klar!“ schnell ein „Was haben wir eigentlich geregelt?“.

Der menschliche Faktor

Und auch der zweite Aspekt ist immens wichtig: was wollen eigentlich die Beteiligten im Rahmen eines Streits? Juristen wie ich neigen ja gerne dazu, einen Streit objektiv im Sinne der eigenen Mandantschaft zu sehen. Tatsächlich jedoch geht es bei vielen Streitfällen um Emotionen, um bestimmte Verletzungen oder um bestimmte Interessen, die hinter einem Streit stehen. Diese Aspekte herauszufinden, die vielleicht vordergründig mit einem Streit gar nichts zu tun haben, und auch wenn es um Aspekte beim Kooperationspartner geht, können für eine Streitbeilegung immens wichtig sein – wichtiger möglicherweise, als sich auf eine bestimmte Formulierung berufen zu können.

Schlussfolgerung

Welche Folgen können nun aus diesen beiden Aspekten abgeleitet werden? Meiner Ansicht nach sind dies zwei: Unternehmen benötigen ein Vertragsmanagement und sie benötigen einen sachorientierten Streitansatz.

Für den ersten Aspekt sollte in Unternehmen ein Prozess entwickelt werden, wie mit Verträgen umgegangen wird. Dabei geht es unter anderem um Zuständigkeiten, um Abläufe beim Abschluss und bei Änderungen der Umstände sowie um Kommunikation von vertragsrechtlichen Dingen.

Für den zweiten Aspekt geht es darum, an einen Streit lösungsorientiert heranzugehen. Natürlich ist mir klar, dass dies ja jeder „eh schon macht“. Dem würde ich jedoch widersprechen. Allzu oft erlebe ich, dass es vielmehr darum geht, die andere Seite schlecht zu machen oder zumindest ihr zu zeigen, dass sie im Unrecht ist. Das ist jedoch nicht förderlich, wenn es darum geht, den Streit zu lösen. Ich würde deshalb empfehlen, Emotionen und persönliche Befindlichkeiten zu verstehen und zu lernen, mit diesen umzugehen.

In meinen Augen liegt die Beilegung eines Streits in einem klaren abgesteckten Rahmen und in der Berücksichtigung der menschlichen Komponente, nicht im Finden eines Siegers. Insbesondere im Rahmen einer Zusammenarbeit kann sich ein solches Herangehen an einen Streit als besonders wirksam herausstellen, um einen Streit nur als weitere Herausforderung neben anderen zu sehen und die Zusammenarbeit dennoch fortsetzen zu können.

Carsten Lexa
Rechtsanwaltskanzlei Lexa
kontakt@kanzlei-lexa.de

 

Der Autor Carsten Lexa ist Inhaber der Rechtsanwaltskanzlei Lexa mit dem Schwerpunkt Wirtschaftsrecht. Er berät Unternehmen in allen Angelegenheiten wirtschafts- und unternehmensrechtlicher Art. Er veröffentlicht in regelmäßigen Abständen praxisbezogene Artikel zu aktuellen gesellschaftsrechtlichen Fragestellungen und ist Seminarleiter für wirtschaftsrechtliche Themen bei verschiedenen regionalen und überregionalen Organisationen und Institutionen.

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